Enseignante à l'Ecole Supérieure de Commerce de Paris, spécialiste de l'organisation et de la gestion des ressources humaines, Frédérique Alexandre-Bailly s'intéresse tout particulièrement aux liens qui existent entre l'organisation du travail et les outils de management RH.

Emploicenter : selon vous à quand remonte l'apparition de processus structurés et formalisés d'évaluation au sein des entreprises ?
Frédérique Alexandre Bailly Je dirais que cela remonte aux années 80 qui correspondent à la période au cours de laquelle les DRH ont pris conscience qu'ils devaient aussi virer des gens et que, pour ne pas avoir le blues et garder un rôle stratégique en entreprise, ils devaient anticiper afin de limiter au maximum les risques de licenciements. C'est le moment où ils ont mis en place une véritable gestion prévisionnelle des effectifs et des programmes de mobilité interne transversale. L'idée est alors de garder le même personnel pour le redéployer en fonction des besoins du marché.

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Et quel a été le rôle des évaluations dans cette perspective ?
L'évaluation devient le moyen indispensable pour savoir quelles sont les compétences disponibles pour les réaffecter dans l'entreprise. Cela compensait également la diminution du nombre de promotions à l'époque.

Il y avait donc moins de promotions ?
Oui, car la mode du management japonais, la volonté de mettre en place un management consensuel et l'image de la pyramide renversée ont entraîné une diminution des niveaux hiérarchiques. Il a donc fallu gérer la pénurie de promotions possibles en développant la mobilité horizontale. Or, l'évaluation devient un outil de pilotage pratique et équitable dans cette perspective.

Quel est le processus type mis en place dans ces entreprises ?
En général, la direction des ressources humaines propose des modalités d'évaluation et demande aux managers de mettre en place un entretien annuel. Souvent les entreprises ont d'abord mis cela en place pour leurs managers puis, petit à petit, le système a été étendu à tous les salariés. Si je prends le cas d'un secteur industriel comme la sidérurgie, chez Usinor aujourd'hui tout le monde fait l'objet d'une évaluation annuelle. Dans le secteur high-tech, la quasi-totalité des entreprises utilisent ces processus.

Les managers sont-ils formés à ces entretiens ?
Malheureusement non, c'est loin d'être la règle car il existe un présupposé selon lequel un manager sait toujours évaluer ses équipes. De plus, l'entretien d'évaluation est souvent considéré comme une exigence de la DRH très coûteuse en terme de temps. Les managers sont donc réticents à l'idée de consacrer du temps pour ces formations.

Mais ce manque de préparation ne risque-t-il pas de décrédibiliser ces évaluations ?
C'est exact et beaucoup de managers ont du mal à vivre cet entretien face-à-face. En général, le manager a du mal à dire à son salarié ce qui ne lui convient pas dans son travail ou ses résultats. Or, ce type de relation n'est pas ancré dans notre culture française. Les études sur le sujet montrent que 80 % des évalués et des évaluateurs se disent mécontents de l'évaluation mise en place dans leur entreprise. On invoque pêle-mêle la perte de temps, la difficulté de ce moment de face-à-face et surtout l'absence de résultats tangibles à l'issue de ces évaluations.

Comment expliquer ce sentiment d'inutilité ?
Et bien malheureusement il y a trop peu de connexions entre l'évaluation, la rémunération et la carrière du salarié. Les entreprises donnent la main au manager pour évaluer mais on lui donne rarement les billes qui vont avec. Il ne peut donc pas, dans ce cas, donner de récompense malgré une bonne évaluation. Celle-ci devient donc souvent une simple routine annuelle.

Mais il y a quand même des pistes intéressantes dans les processus mis en place dans certaines entreprises ?
Effectivement, beaucoup de groupes internationaux mettent en place des évaluations de type 360° qui doivent permettre d'aboutir à davantage d'objectivité et de visibilité. Cela devient alors un outil d'auto-évaluation et d'auto-motivation. Dans la plupart de ces processus on donne à l'évalué ses évaluations pour qu'il procède lui-même à son auto-évaluation. Ce n'est donc plus conçu comme une arme pour fusiller le salarié. Je viens de diriger d'ailleurs le mémoire d'une étudiante de MBA qui a réalisé un benchmarking des politiques d'évaluation des grandes sociétés internationales. Cette enquête montre que l'utilisation du 360° se généralise dans ces entreprises même si c'est une pratique beaucoup plus coûteuse que l'évaluation classique.

Quel peut-être le rôle des applications eRH dans ces évaluations ?
Ces outils peuvent jouer un rôle de plateforme et de point de repère pour accélérer les opérations et permettre par exemple aux équipes DRH de suivre le processus. Mais l'entretien en tête-à-tête avec le responsable reste une étape clef de l'évaluation. Ces outils sont utiles dans les entreprises qui ont atteint un stade de post-taylorisme et dans lesquelles on souhaite redonner de l'autonomie au salarié en lui permettant de disposer d'un outil lui permettant de suivre régulièrement sa performance.

Selon vous l'évaluation classique doit-elle toujours être faite par le supérieur hiérarchique direct du salarié ?
Il y a des avantages et des inconvénients dans tous les cas. Par exemple, l'évaluation par le N+2 permet d'avoir davantage de recul sur l'évaluation, mais encore faut-il que celui-ci ait les moyens d'évaluer la performance du salarié.
Il n'y a pas de bonne démarche générale, l'essentiel est de mettre en place une stratégie d'évaluation qui soit réaliste au regard du temps dont disposent les managers.

Que pensez-vous des techniques d'évaluation de type d'assessment center ?
Dans ce cas il s'agit non pas d'évaluer la performance mais plutôt les compétences des cadres à haut potentiel. Qu'elle soit mise en place dans l'entreprise où chez un prestataire, cette séance d'évaluation sous forme de mise en situation doit permettre surtout de mieux cerner les compétences managériales à l'aide de psychologues. C'est une évaluation qui joue un rôle important dans la gestion de carrière.

Y a-t-il de mauvaises méthodes d'évaluation ?
Ce qui est dangereux, c'est de laisser percevoir l'évaluation comme un tribunal car on risque de démotiver les gens. Une belle évaluation sur le papier mais qui est mise en oeuvre par des managers non formés et qui ne débouche sur rien de concret sera contre-productive pour l'entreprise.

La perception de l'évaluation est-elle liée pour vous à la culture du pays dans lequel elle est pratiquée ?
Il y a incontestablement une perception différente de l'évaluation dans notre pays par rapport à la façon dont elle est conçue dans la culture américaine. Il y a dans cette dernière l'idée profonde selon laquelle chacun peut échouer et rebondir dans sa carrière sans conséquences définitives. En France, si vous vous plantez, vous êtes considéré comme un looser et cela rend l'évaluation beaucoup plus dangereuse. Elle n'est plus conçue comme un instrument de progression mais comme un élément de pouvoir exercé par un supérieur, tel un jugement suprême. Pour être acceptée, elle doit être accompagnée d'une culture de management dans laquelle l'erreur est protégée.

Quel serait pour vous le processus d'évaluation idéal ?
En théorie, dans le processus d'évaluation idéal tel qu'on l'enseigne, il faudrait former à la fois l'évalué et l'évaluateur puis donner à chacun le dossier d'évaluation à préparer. L'entretien devient alors une confrontation des points de vue sous forme de discussion constructive. A l'issue de l'entretien les deux co-signent l'évaluation finale.

Il y a pour vous des secteurs d'activité où l'utilisation de l'évaluation vous semble exemplaire ?
Exemplaire je ne sais pas, mais dans les grandes sociétés de conseil, l'évaluation est particulièrement prise au sérieux car il y a de gros enjeux derrière. Ce sont les évaluations qui permettent de faire une carrière ou au contraire qui motivent votre départ de la boîte. Les gens discutent beaucoup leur notation qui est plus conçue comme une valorisation de leurs travaux passés que comme une discussion sur leur avenir.

Personnellement vous utilisez beaucoup Internet ?
J'utilise d'abord le mail dans mes relations avec mes confrères et mes élèves. Internet me sert également beaucoup pour les recherches documentaires à partir des bases de données universitaires. Sinon, sur un plan personnel, je fais mes courses sur le site Ooshop. J'achète aussi régulièrement des billets de train et d'avion sur les sites Travelprice et SNCF.

 

Propos recueillis par Fabien Claire le 30 novembre 2001