Patrick Semtob a été récemment nommé DRH de Steria, une SSII trentenaire qui est devenue une entreprise de premier plan parmi les acteurs français du secteur. Steria compte, depuis le rachat des activités de services européennes du groupe Bull, 10 000 collaborateurs en Europe. Précédemment DRH de Sema, Patrick Semtob va devoir gérer l'intégration des équipes de Bull Europe alors qu'il a lui-même été DRH du groupe informatique français au cours de sa carrière. A la veille d'une période clef de sa croissance, puisque l'intégration sera effective à compter du 1er janvier prochain, Patrick Semtob parle du management RH du groupe, du contexte du marché et de la crise conjoncturelle qu'il considère comme un "trou d'air" du marché.

Propos recueillis par Fabien Claire le 7 décembre 2001.

Emploicenter : que représente aujourd'hui Steria sur le marché français ?
Patrick Semtob. Au 1er janvier, c'est-à-dire après l'intégration des équipes de Bull Europe, le groupe dans son ensemble représentera un chiffre d'affaires de 1,2 milliards d'euros pour 10 000 salariés. Il s'agit d'un groupe jeune avec une moyenne d'âge de 33 ans. Nous serons présents dans 12 pays européens. La France représente la moitié des effectifs soit 5 000 personnes environ. Nous sommes organisés sous forme de centres de profits d'une centaine de personnes dont le fonctionnement reste très autonome. L'entreprise est structurée de façon décentralisée avec une organisation générale par grands secteurs de marché qui regroupent eux-mêmes des secteurs de marché plus pointus dans lesquels prennent place nos centres de profits.

Le groupe Steria est-il encore aujourd'hui dans une phase de recrutement ?
Absolument, nous prévoyons de recruter 2 000 collaborateurs pour l'année 2002 dont la moitié sur le marché français. Ce sont essentiellement des consultants, des ingénieurs de développement débutants et expérimentés, des chefs de projet senior, des architectes réseaux et des experts sécurité.

Ressentez-vous les conséquences de la détente sur le marché de l'emploi high-tech ?
Nous recevons aujourd'hui environ trois fois plus de candidatures spontanées que l'année dernière à la même époque soit environ 2 000 candidatures chaque mois aussi bien de débutants que de professionnels confirmés. Je pense que cet afflux est lié à la fois à la conjoncture mais aussi à la notoriété du groupe qui s'est considérablement accrue récemment. Il est probable que certains des confirmés qui s'adressent à nous aujourd'hui ne nous auraient pas écrit il y a un an car ils nous connaissaient peut-être moins. Nous affichions un taux de croissance de 41% à la fin du mois de septembre, ce qui doit-être la meilleure performance du marché français. Le doublement de la taille du groupe au 1er janvier prochain leur ouvre en outre la perspective d'une expérience internationale.

La gestion d'un tel afflux de candidatures ne vous pose pas de problèmes de gestion ?
Non, la vraie difficulté pour nous serait de ne pas recevoir suffisamment de candidatures. Le flux abondant n'est pas un problème. Nous centralisons les candidatures qui sont ensuite immédiatement réparties au sein des business units. L'objectif est de proposer un contrat de travail en moins de deux semaines au candidat dont le profil nous intéresse. Il passe un entretien RH puis un entretien d'ordre technique à l'issue duquel nous pouvons lui proposer un contrat de travail.

Les 1 000 postes que vous allez proposer en France cette année concernent-ils l'ensemble de vos structures sur le territoire ?
Je dirais approximativement qu'un tiers des postes devraient être offerts en province et les deux autres tiers en région parisienne.

Enregistrez-vous une détente dans les prétentions salariales des candidats ?
C'est effectivement incontestable, mais il est encore un peu tôt pour chiffrer la détente sur les packages de rémunérations par profils. Un profil rare reste cher et nous manquons encore de recul pour chiffrer précisément cette évolution.

Quel est votre regard sur le marché informatique actuel ?
Le ralentissement global du marché est important même si nous continuons nous-mêmes à croître fortement. L'inflation sur les conditions de recrutement a disparu et nous retrouvons un nombre important de collaborateurs qui nous avaient quittés et qui veulent se retrouver dans un groupe stable en croissance. Les gens auxquels on a fait miroiter des stock-options, qui se retrouvent aujourd'hui sans rien et qui perdent parfois leur job, souhaitent avant tout retrouver de la stabilité.

De quel oeil voyez-vous revenir ces anciens salariés infidèles ?
Nous sommes tout à fait satisfaits de leur retour et par nature très ouverts à ce type de démarche. Ce n'est pas parce que quelqu'un est parti que nous ne souhaitons plus voir cette personne travailler pour nous. Toute expérience est bonne et contribue à la maturité des personnes. Par ailleurs, il s'agit de gens qui ont accepté de prendre un risque dans leur parcours or, c'est une qualité que nous apprécions beaucoup chez Steria.

Sommes-nous rentrés selon-vous dans une crise durable ?
Pour l'heure, je parlerais plutôt de trou d'air sur le marché. La pente s'est inversée avant l'été et les événements du 11 septembre ont accéléré le processus. Il s'agit d'un passage même si le choc a été assez profond à partir d'octobre. La question est de savoir quand cela pourra reprendre. Nous pensons que cela repartira pour le deuxième semestre de l'année prochaine parce que toutes les organisations qui souhaitent améliorer leur efficacité ont besoin d'un système d'information ad hoc.

Comment doit se dérouler l'intégration des équipes Bull en Europe à partir de janvier prochain ?
Dès le début du mois de janvier les équipes de Bull services Europe rejoindront Steria avec des organisations déjà préparées et des objectifs clairs ont déjà été définis. Nous déclinerons pour chacun des 10 pays concernés une organisation en secteurs de marché et en centres de profits comme dans le reste du groupe.

Comment avez-vous préparé les équipes à cette évolution très importante ?
Nous les avons rencontrées et nous avons conçu avec eux les nouvelles organisations. Tous ceux que j'ai rencontrés considèrent que rejoindre un groupe en croissance est un espoir extraordinaire. Dès le mois de janvier, nous allons former les managers de Bull aux modes de fonctionnement de Steria. Ensuite, au premier semestre 2002, nous allons créer une école de management pour l'ensemble du groupe qui couvrira à la fois le développement e-business, la gestion RH et la gestion stricto-sensu. Certains modules seront locaux et d'autres auront un contenu transnational. Nous allons également créer une école des ventes.

Il n'y a aucune réduction d'effectifs en vue pour ces équipes ?
Non, Bull a opéré des réductions d'effectifs cette année mais nous n'intervenons pas dans ces opérations. Notre prise de contrôle ne sera effective qu'au premier janvier prochain.

Quel a été l'accord mis en place au sein du groupe pour les 35 heures ?
Pour moi cela n'a rien d'essentiel, tout ce que je peux dire avec le recul c'est que cela coûte énormément d'argent aux entreprises françaises, tout en leur faisant perdre de la compétitivité et je crains que nous ne soyons pas prêts à l'absorber. Nous aurions dû au moins l'étaler dans le temps, mais ça n'a pas été la solution retenue par madame Aubry. Le problème est particulièrement sérieux pour une activité de service car la réduction du temps de travail correspond immédiatement à une baisse de la richesse produite par cette entreprise.

Le contexte boursier très agité n'est-il pas un problème dans une entreprise cotée dont les salariés possèdent 37% du capital ?
Certes, le contexte boursier n'est pas très bon, mais la plupart de nos salariés ont acheté leurs titres à un cours très très inférieur au niveau du cours actuel du titre Steria. On sait que la bourse est dans un creux et qu'elle doit remonter, mais je ne pense pas que cela constitue une véritable préoccupation car tout le monde sait ce qu'est un creux boursier et nos équipes savent ce que la réussite de l'intégration des équipes de Bull pourra apporter au parcours boursier du titre Steria. L'objectif est de montrer des signes de profitabilité très positifs suite à l'intégration dès l'année prochaine.

Sur la formation maintenant, utilisez-vous le e-learning au sein du groupe ?
Très peu alors que c'est une source de formation très souple, économique et très bien adapté aux formations techniques pour des ingénieurs qui disposent de quelques heures libres par-ci par-là. Je souhaite donc développer cette forme d'apprentissage dans un proche avenir..

Pour finir, vous êtes vous-même un grand utilisateur de l'Internet ?
Je l'utilise quotidiennement, dès que je me pose une question, je recherche l'information sur Internet. Mais je n'ai pas de site de prédilection, je cherche principalement à satisfaire mes besoins ponctuels pour chaque recherche.

Patrick Semtob, 50 ans, est titulaire d'un DESS de gestion des ressources humaines complété par une formation aux Etats-unis, en Grande-Bretagne et en Asie. Après avoir débuté sa carrière comme chef du personnel du groupe Siplast, il a ensuite occupé les fonctions de DRH chez Schlumberger, puis chez Bull Europe et au sein du groupe Matra Marconi Space. Depuis le début 1998, il était DRH du groupe SEMA. Il a pris en charge la DRH du groupe Steria en octobre dernier et siège au comité exécutif du groupe.