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Guy Wallerand
PDG-fondateur
Just In Role
" La
stratégie RH doit primer sur les options technologiques"
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Avec plus de trente ans d'expérience dans les ressources humaines,
Guy Wallerand est aujourd'hui un expert des systèmes d'information
dédiés aux RH. Cet ingénieur de formation n'hésite
pas à porter un regard très critique sur les solutions technologiques
toutes faites et dont le déploiement ne se double pas d'une vision
stratégique de la part du management. Pour accompagner les DRH
et les directions générales dans cette démarche,
il a créé en 2001 la société Just In Role,
spécialisée dans la gestion des compétences et la
conduite du changement dans l'organisation.
EmploiCenter.
Quelles ont-été pour vous les principales caractéristiques
de la mission des DRH au cours des quatre ou cinq dernières années ?
Guy
Wallerand. Les DRH se sont retrouvés il y a quatre ou
cinq ans à devoir multiplier les mouvements de restructuration dans
les entreprises. Nous étions alors en pleine période de rationalisation
des activités dans une logique de diminution des coûts dans
les entreprises. Cela correspond également à la montée
en puissance des ERP, qui ont fait disparaître de nombreuses tâches
à faible valeur ajoutée. Conséquence directe: la direction
des ressources humaines a été largement mise à contribution
sur le volet social, au détriment de sa mission de gestionnaire des
compétences.
Mais l'apparition
des NTIC n'a-t-elle pas néanmoins fait évoluer leur rôle
au quotidien ?
Si bien sûr, les DRH ont d'ailleurs été plutôt
maladroits en imaginant que les intranet ressources-humaines deviendraient
leur vecteur de communication principal. Or beaucoup de ces intranets
n'ont pas été centrés sur les besoins des salariés
et des managers, ce qui explique une bonne part des déceptions
et des difficultés liées à la mise en place de ces
infrastructures.
Et quels sont
ces besoins selon-vous ?
Les salariés ont besoin par exemple de pouvoir gérer leurs
demandes de congés et de RTT. D'une manière générale,
nous sommes encore très loin du modèle du salarié
acteur de sa gestion ressources-humaines auquel nous rêvions. Cela
reste une vue de l'esprit dans la plupart des entreprises. Je suis d'ailleurs
en train de travailler aujourd'hui sur un projet de ce type dans le secteur
automobile.
De quoi s'agit-il
?
Il s'agit d'une entreprise qui avait pour projet de décentraliser
la gestion des compétences au niveau du salarié et du manager.
Pourtant, l'entreprise a finalement dû faire marche arrière
car les managers ne maîtrisaient pas suffisament les enjeux liés
à la gestion des compétences.
Il a donc fallu faire jouer aux équipes RH un rôle de support
et d'expertise sur le sujet. Mais ceci passe par une évolution
de la fonction vers une mission de conseil, en interne, à destination
des managers. Un plan de formation et de montée en compétence
des DRH eux-mêmes devient alors indispensable pour en faire de véritables
coachs.
Y-a-t'il d'autres
causes aux échecs d'infrastructures e-RH ?
Ces projets doivent également être correctement vendus auprès
des managers comme des salariés. Si ce n'est pas le cas, ces derniers
considèrent souvent que la direction des ressources humaines se
décharge de son rôle administratif vers eux, alourdissant
d'autant leur propre charge de travail. Beaucoup de projets ont déçu
et donc échoué pour cette seule raison.
Et quelles sont
les réponses ?
Je pense que le meilleur moyen est de procéder par
étapes. Dans l'entreprise du secteur automobile dont je vous parlais,
par exemple, nous avons mis en place un centre administratif global sur
la formation, qui prend en charge le traitement administratif de ces formations.
Le manager a donc d'un côté la ressource d'experts internes,
mais aussi une aide administrative avec ce centre de services partagés.
La piste choisie fut à la fois une montée
en compétence des responsables RH devenus consultants et une espèce
d'externalisation de la partie administrative.
En matière
de formation dans l'entreprise, quelles-ont été les évolutions
récentes ?
L'idée selon laquelle la gestion des connaissances et la gestion
des compétences ne font qu'un commence à s'imposer. Jusqu'alors,
les projets KM de gestion des connaissances échappaient totalement
à la direction des ressources humaines. On considérait que
le KM appartenait aux responsables métiers qui souhaitaient capitaliser
les connaissances de leurs spécialités, mais aucun lien
n'était fait avec la gestion des compétences. Or la version
2000 de la norme iso 9001 impose cette transversalité entre les
connaissances métiers et la gestion des compétences. Conséquence:
on commence à reconnaître que les projets KM et e-learning
procèdent d'une seule et même démarche. Ces questions
concernent donc à la fois les experts métiers et les responsables
ressources-humaines.
La maîtrise
des technologies n'est-elle pas non plus un problème pour le DRH
?
La direction RH ne possède pas, en général, de véritables
connaissances technologiques. Cela aboutit à un rôle de maîtrise
d'ouvrage trop faible de leur part qui les enferme très souvent
sur les questions purement techniques posées par les
prestataires intégrateurs. Alors même que leurs seuls centres
d'intérêt devraient être les métiers de la direction
RH, la technologie n'étant qu'une réponse aux objectifs
métier de la direction des ressources humaines. Par exemple, toujours
dans le cas de mon entreprise du secteur automobile, il était nécessaire
d' identifier le rôle que l'on voulait assigner à la DRH
en la déchargeant de la gestion administrative avant d'opter pour
tel ou tel progiciel RH. C'est bel et bien la stratégie RH qui
doit primer bien avant l'option technologique.
Pour finir, malgré
votre regard critique sur les excès du tout-technologique, quel
genre d'internaute êtes-vous ?
J'utilise beaucoup le Web pour effectuer de la veille dans mon métier.
Il m'arrive également de télécharger des softs en
ligne. Sur un plan plus personnel, je suis un grand adepte des sites de
voyage pour la préparation de mes vacances en ligne. J'ai d'ailleurs
récemment préparé un séjour à Prague,
en Tchéquie, entièrement en ligne depuis l'achat du billet
d'avion dégrifé à la dernière minute sur le
site KLM jusqu'à la location de l'appartement, en passant par l'achat
des places de concert: une grande réussite !
Propos recueillis par Fabien
Claire le vendredi 27 février 2003
Aprés une formation initiale d'ingénieur
électronicien ISEN 74, Guy Wallerand se tourne rapidement
vers les métiers des ressources humaines. Il occupe successivement
des fonctions commerciales et de développement pour des éditeurs
de solutions de gestion des RH. En 1992 il fonde la société
de conseil Cadra, qu'il cède en 1999 au groupe SAP. Guy Wallerand
a créé la société de conseil Just In Role
spécialisée dans la gestion des compétences et la
conduite du changement en août 2001.
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