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Interview
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Dominique Calmant
DRH
IBM France
"Le
meilleur atout d'IBM, c'est la diversité de ses métiers"
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 Classée
première dans le cadre de notre enquête 2002 sur les "entreprises
high-tech où il faut bon travailler", la filiale française
d'IBM compte aujourd'hui 14 000 collaborateurs. Dominique Calmant, actuelle
DRH du groupe, commente avec nous les résultats obtenus par IBM
France et revient sur la politique RH mise en oeuvre au sein du groupe.
Propos recueillis par Fabien Claire
le 11 février 2002
Emploicenter.
Malgré les difficultés actuelles du marché high-tech,
IBM reste donc une entreprise où il fait bon travailler. Comment
l'expliquez-vous ?
Dominique Calmant. D'abord je me réjouis de constater que nos
salariés apprécient à ce point leur entreprise. Notre
principal atout, je crois, est que notre champ d'activités est
plus large que celui de beaucoup d'entreprises du secteur. Cette diversité
de métiers permet d'assurer à la fois une certaine stabilité,
mais aussi de véritables perspectives de carrière pour nos
salariés.
Au
premier rang des critères de satisfaction figurent le matériel
fourni par le groupe mais aussi la politique de formation. S'agit-il pour
vous d'une surprise ?
Une surprise, pas vraiment.
C'est plutôt la récompense de nos efforts. Pour le matériel
d'abord, pratiquement tous nos collaborateurs sont équipés
de postes de travail portables et je pense que c'est un facteur qui facilite
l'équilibre et la flexibilité entre la vie professionnelle
et familiale. Pour la formation, nous consacrons entre 6 et 7% de notre
masse salariale à ce poste et c'est pour le groupe un élément
incontournable de notre management RH. 65 % de nos collaborateurs
ont des métiers de services dans lesquels les compétences
sont un facteur clef. La formation est un moyen pour eux d'augmenter leur
employabilité.
Que
voulez-vous dire par-là ?
Nos collaborateurs
sont inscrits dans un cycle d'entretiens annuels avec leurs managers.
Pour accompagner la définition des objectifs du salarié,
son manager lui demande de travailler sur un plan individuel de développement
et cela passe souvent par des formations. Nous avons également
mis en place un centre "mobilité carrière" qui
permet à nos collaborateurs de faire un point sur leur carrière
et leurs perspectives de développement. Cela passe par une réflexion
permanente sur son employabilité sur le marché et là
encore une formation peut être nécessaire.
Vos
formations ont-elles lieu en interne ?
Nous avons effectivement
l'avantage de pouvoir former en interne nos collaborateurs pour la majorité
des métiers. Nous avons par exemple lancé l'année
dernière une école de vente européenne située
à La Hulpe en Belgique. Nous consacrons par ailleurs 30 %
de nos dépenses de formation à de l'enseignement sous forme
e-Learning.
L'aménagement
et la souplesse du temps de travail sont salués par vos équipes.
Quel a été par exemple mis en place dans le cadre des 35
heures ?
Nous avons signé
un accord qui est entré en vigueur en janvier 2001. La majorité
de nos collaborateurs cadres ont opté pour un forfait en terme
de jours. Ils travaillent donc entre 200 et 214 jours au maximum selon
leur ancienneté.
Il
s'agit d'un accord assez classique. Avez-vous mis en place d'autres aménagements
?
¨Nous avons favorisé
le temps partiel et encouragé nos collaborateurs qui le souhaitaient
à prendre un congé formation pour mener un éventuel
projet personnel. Pour la gestion de la mobilité par exemple, nous
avons mis en place des bureaux de proximité. 65 % de nos collaborateurs
vivent en banlieue parisienne et passent beaucoup de temps dans les transports.
Nous avons donc fait une étude de leurs lieux d'habitation par
rapport à leurs lieux de travail. Nous sommes principalement basés
à La Défense, à Marne-la-Vallée et à
Bercy. A l'issue de cette réflexion, nous avons ouvert l'année
dernière des bureaux de proximité à Viroflay, au
Pecq à Antony et à Saint-Maur pour permettre, aux salariés
qui le souhaitent, de travailler près de chez eux trois jours par
semaine.
Cela
concerne tous les salariés volontaires ?
Pas tout à fait
car il faut l'accord de son manager et tous les métiers ne peuvent
pas s'adapter à cette forme de délocalisation. Mais déjà
1 600 de nos salariés bénéficient de ce dispositif
et lorsque le collaborateur arrive dans son bureau de proximité,
il retrouve son poste de téléphone et sa messagerie. Cela
permet par exemple à de nombreux salariés de récupérer
leurs enfants à la sortie de l'école.
Offrez-vous
d'autres avantages particuliers chez IBM France ?
Nous avons mis en place
une dotation très importante des Comités d'entreprises de
chacune de nos entités qui correspond à 3,27 % de la
masse salariale. Cela permet à ces comités de travailler
davantage sur la prise en compte des difficultés de la vie sociale
de nos collaborateurs.
Quels
types de difficultés ont-ils pris en charge ?
Cela a commencé
avec un groupe d'une soixantaine de femmes de
l'entreprise qui ont réfléchi à des services pratiques
en collaboration avec le CE. Ce dernier propose maintenant des cours particuliers
pour les enfants, des emplois de garde d'enfants et même un support
juridique. Le CE, grâce aux moyens que nous mettons à sa
disposition, prend une dimension sociale beaucoup plus importante que
son rôle traditionnel de simple agence de voyages ou de billeterie
culturelle.
Y
a t'il des services équivalents dans vos filiales étrangères
?
Non, c'est une spécificité
française, même s'il existe une sorte de CE en Allemagne.
Nous avons également mis en place un système de retraite
par capitalisation financé par l'entreprise, il y a plus de 50
ans maintenant. Mais il s'agit là encore d'une spécificité
de la filiale française. Nous avons bien-sûr également
une mutuelle d'entreprise.
Quels
sont les liens de la DRH et du management d'IBM France avec les partenaires
sociaux ?
Nous avons, je pense,
un bon niveau de dialogue. Certes les relations sont historiquement plus
difficiles avec les usines, mais j'estime que nous avons un bon dialogue
social à l'échelle du groupe. Nous venons d'ailleurs de
signer, il y a quelques semaines, un accord d'entreprise sur le droit
syndical qui ouvre l'intranet aux partenaires sociaux.
Quel
accès à l'Intranet leur offrez-vous ?
Nous allons permettre
aux partenaires sociaux de déposer des informations sur l'intranet
IBM France pour des problématiques du CE, du CHSCT (comité
hygiène sécurité et des conditions de travail, NDLR)
ou sur des questions relevant des délégués du personnel.
Bien sûr, nous gardons le contrôle des informations mises
en ligne, mais nous préférons offrir un lien direct sur
l'Intranet plutôt que d'en interdire l'accès et de laisser
alimenter des sites externes.
Pour
aborder des points plus discutés dans la politique RH du groupe
selon notre enquête, vos salariés semblent moins satisfaits
des rémunérations et de la politique de stock-options d'IBM.
A quoi attribuez-vous cela ?
Pour les salaires d'abord,
une récente enquête au sein du groupe nous a montré
que les salariés français se déclaraient plus exigeants
et plus critiques sur ce plan que les collaborateurs d'autres pays. Peut-être
y a-t-il là un début d'explication. Pour les plans de stock-option
du groupe, ils étaient au départ réservés
aux dirigeants et sont maintenant ouverts plus largement aux collaborateurs
cadres.
Quelle
part de vos salariés bénéficient d'un plan de stock-options?
Nous avons actuellement
entre 17 et 20 % des collaborateurs qui bénéficient
de stock-options et chaque année nous en distribuons à environ
7 % de nos cadres.
Ce
sont des chiffres assez faibles au regard d'autres entreprises. Pourquoi
ce choix ?
Les stocks-options
sont pour nous un véritable outil de fidélisation et de
rétention des meilleurs collaborateurs. C'est une stratégie
d'entreprise qui correspond à la récompense des meilleures
performances. Notre politique salariale est elle aussi une politique de
la différenciation afin de distinguer les gens qui contribuent
le plus aux résultats du groupe. Chez nous, l'augmentation annuelle
concerne en général 50 à 60 % des collaborateurs
et non pas comme dans certaines entreprises françaises 80 à
90 % d'entre eux.
Notre
enquête montre aussi une moins bonne performance d'IBM France en
matière de progression de carrière...
Pourtant les opportunités
de carrières existent. Je vous rappelle que Françoise Gris,
PDG de l'entreprise, est rentrée il y a quelques années
comme ingénieur commercial au sein du groupe. Mais tout le monde
ne finira pas président : les progressions de carrières
concernent d'abord les meilleurs talents.
IBM
France s'est illustré pour avoir été dirigé
par des femmes. Avez-vous une politique particulière dans ce domaine
?
Le management d'IBM
Inc. a effectivement une forte volonté de détecter rapidement
les jeunes femmes à haut-potentiel pour leur proposer des perspectives
de carrière. Attention, nous n'avons pas de quotas, nous embauchons
environ 25 % de femmes ce qui correspond à la moyenne sur
notre marché. Nous aimerions atteindre la proportion de 40 %
mais les jeunes femmes ne sont pas encore assez nombreuses dans les cycles
d'ingénieurs.
IBM
arrive au deuxième rang des entreprises où les salariés
high-tech souhaiteraient aller en priorité, selon notre enquête.
Quels sont vos objectifs de recrutement pour 2002 ?
D'abord je suis ravie
de ce résultat qui va nous permettre d'être encore plus sélectif
et de recruter les meilleurs (rires).Nous envisageons de recruter
cette année environ 1 000 collaborateurs dont une moitié
de débutants. 80% de ces embauches devraient concerner les services
avec les managers de projet, les consultants et les commerciaux.
Pour
finir, utilisez-vous beaucoup Internet dans le cadre de vos fonctions
?
Je l'utilise d'abord
pour écouter ce que raconte mon patron mondial qui communique chaque
mois via des vidéo-conférences sur l'Intranet. Sinon en
dehors de la messagerie interne et de l'intranet RH, je vais au moins
une fois par semaine sur les sites intranets du groupe pour me tenir à
jour de l'actualité business et produits d'IBM.
Et
sur un plan plus personnel ?
J'utilise Internet
pour accéder aux services de ma banque. Sinon, j'achète
assez peu en ligne même s'il m'est arrivé de commander sur
une liste de mariage déposée sur 1001listes.com. J'utilise
également le site de la Fédération française
de golf pour regarder mes départs lorsque je participe à
une compétition.
Dominique Calmant, est ingénieur
informatique diplômée de l'Université Technologique
de Compiègne. Entrée chez IBM en 1974, elle a passé 10 ans de sa
vie professionnelle en tant que spécialiste Logiciels sur les grands systèmes
IBM. Puis, elle a été nommée manager à l'agence Services
Logiciels sur les grands comptes Paris Ile-de-France. En 1989, elle est
chargée du marketing et du développement d'une nouvelle ligne de Services
avant de prendre la responsabilité des plans d'une ligne de Business Services
IBM et ensuite des Plans et Marketing. Début 1997, elle prend la direction
de SEPRIM, filiale d'IBM GS, dans le domaine des Services Micros. Au moment
de l'intégration des filiales d'IBM GS au sein d'IBM en 1999, elle rejoint
la Direction des Ressources Humaines comme Directeur de l'Emploi. Depuis
novembre 2000, elle est Directeur des Ressources Humaines d'IBM France.
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